【解讀管理的本質】 這年頭寫理論是不能取悅讀者的，好在我並不真心想取悅讀者，我只希望在紛繁復雜的時代，讓我自己靜下來，再重新梳理和思考，以便可以做亂世中的冷靜者，在服務我的客戶時，能少走彎路，同時分享這些再次思考的內容，予那些厭倦了浮華、希望探求真相、並在真相中抓住機會的人。 
管理是任何壹個時代企業最核心的命題之壹，4P也好、定位也好，這些營銷理論的根基均來自管理理論。因為管理是產生績效最核心的手段，而績效是產生利潤的保障。那麽管理在互聯網時代，到底有哪些“變”與“不變”呢？

　　壹、管理是“管事”而不是“管人”
　　“管人理事”通常認為是對管理最通俗的理解，在這四個字中，其實存在著壹個錯誤的管理觀念，特別是中國式管理，這個錯誤的觀念通常被放大執行。這個觀念就是管理是“把人管住”，把人管好了，管理就做好了。這壹觀念造成的直接後果就是：管理者之間、管理者與被管理者之間天天相互琢磨，要麽相互無底線取悅，要麽相互無底線打壓。所以，中國常說的壹句話：“有人的地方就有江湖”，而有組織的地方，因這壹管理觀的指使，“江湖通常變得很險惡”。組織裏的人不是為績效負責，而是為政治鬥爭耗盡心力。
　　正確的管理觀應該是：管理就是面對事實解決問題，是對事非對人。界定清楚應該做的事情，以及做事的標準，這才是管理。
　　管理要讓員工接到清晰的指令，明白什麽是最重要的。我們通常聽到管理者評論壹個員工好壞，會用到“悟性”二字，悟性高的員工能較快琢磨出工作方法，並符合企業的要求去完成工作。另外，“揣摩”領導的意圖，也是中國員工最為津津樂道的行為，“揣摩”對了，就能討得領導的歡心，加薪升職自然不在話下。這都是非常錯誤的管理觀，正因為指令不清晰，才會去悟，去猜，無論是悟還是猜，都存在著極大的不確定性和風險。未來企業的競爭，不只是比誰快，還要比誰少犯錯誤。這樣悟來悟去，自然會增加企業犯錯的機會。
　　管理只是面對事實解決問題，不談對錯。管理出了問題，我們通常會下意識的去尋找原因和責任，並做出對與錯的評論。同時在尋找原因和分配責任的同時，往往忽略掉了找解決辦法，或者出現互相推諉責任的現象。實際上管理是不談對錯的，管理出問題的第壹反應是解決它，而不是找原因，因為這個問題可能經歷了壹次不會再犯，但是管理需要不斷面對新問題，如果我們學會了面對問題解決問題的思維，當我們遇到問題時，馬上想到的是解決，而不是找原因和責任。這不但有利於組織的良性發展，還可讓組織環境變得輕松簡單，如果妳相信，就從當下試壹試吧，別再找問題的責任，而是找辦法。
　　二、需要矯正的用人觀
　　談管理必須要談選人、用人。我想我們在管理中，有幾個司空見慣的用人觀需要重新考量。“德”與“才”的選擇：決定寫這篇文章時，我與壹朋友交流這壹話題，我問他，如果不能德才兼備的情況下，妳是選擇品德突出的，還是選才幹突出的，他想都沒想，選擇了前者。實際上，這是需要矯正的第壹個觀念，管理對什麽負責？管理只對績效負責，那麽到底是“德”能產生績效呢，還是“才”能產生績效？如果品德不能轉化成才幹，就無法為企業帶來績效，這對企業來說就是人力浪費。而且“德”是非常感性方面的評價，從人性陰暗面的角度，誰都有不道德的壹面，管理就是盡可能讓人沒機會犯錯誤，而不是在德上下賭註。
　　“功勞”與“苦勞”的糾結：“沒有功勞也有苦勞”這句話在中國企業裏適用範圍非常廣泛，這也成了碌碌無為者和元老們最好的說辭，管理者們也通常會看在“苦勞”的份上，網開壹面高擡貴手。現實情況是，只有功勞才能產生績效，苦勞並不能產生績效。所以，衡量員工的標準，不是看他的付出，而是付出的效果。重視功勞，才能留住有能力的人。
　　“能力”與“態度”PK：回歸理性層面，我們都和道能力才能產生績效，態度如果不能轉化成能力，是不能產生績效的。但現實的管理中，我們通常更傾向於獎勵那個任勞任怨、加班加點、哪怕效果壹般的員工。而不願意獎勵那個上班準時準點，從不加班、但效果很好的員工。這實際上PK的是能力和態度。這壹觀念，尤其要被矯正，光態度好沒有能力，不但不能產生績效，還帶來了企業資源的浪費。如果壹個組織只關心態度，不關心能力，也會導致人浮於事。
　　互聯網時代，顛覆的不只是商業模式，還有那些見慣了、用慣了的管理觀，顛覆了、矯正了，我們的效率就會快壹些，我們在競爭中就更安全壹些。

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